Como organismo vivo en esencia, el mercado laboral está en constante cambio. Reflejo del comportamiento social y de las transformaciones entre generaciones, presenta el desafío continuo de las empresas de reinventar y readaptar las relaciones laborales. Un escenario que se hizo aún más vivo con la llegada de la pandemia.
En los últimos años, las organizaciones han experimentado un cambio acelerado, con un avance exponencial hacia un futuro mucho más dinámico ya la vez complejo, principalmente para encontrar y retener talento.
Una encuesta realizada por la consultora Korn Ferry, con cerca de 700 profesionales estadounidenses, mostró que el 31% de ellos estaba pensando en dejar su trabajo actual, aunque no tenía otro puesto a la vista. La nueva generación, consciente y segura de su valor, busca mucho más que un modelo transaccional de buenos salarios y proyección de carrera. Esperan relaciones más humanas, guiadas por el respeto y el propósito compartido.
No en vano, The Great Resignation o Big Quit, movió empresas de todo el mundo, con la salida de cientos de profesionales. Los talentos cambiaron el juego y comenzaron a dictar las reglas en lugar de las organizaciones. Todo este movimiento abre un abanico de oportunidades para profesionales y empresas.
A medida que el talento revisa sus prioridades, buscando un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida personal, las empresas deben repensar su modelo de contratación y retención, además de reflexionar sobre su cultura. Este posicionamiento de las dos partes influye en el desarrollo de un cambio significativo que comienza hoy y debe consolidarse en los próximos años.
Una encuesta de Mercer, consultora global, señala que el 33% de las empresas ya realineó su cultura y definió valores claros a seguir en el mercado, trabajando con estructuras jerárquicas más planas y modelos de gestión más abiertos y mucho más humanizados. Además, la mayoría de las empresas se centran en los impactos ambientales, sociales y de gobernanza.
Más de la mitad (66%) está trasladando estos objetivos a un propósito e invirtiendo en iniciativas efectivas para abordar estos problemas, ya que la coherencia entre el propósito corporativo y la ejecución operativa será cada vez más esencial para atraer talento.
La investigación de McKinsey muestra que los empleados que informan haber tenido una experiencia positiva están 16 veces más comprometidos que aquellos con una experiencia negativa, y ocho veces más propensos a querer quedarse en la empresa.
Entre el big quit y el big match, las organizaciones deben centrarse en el propósito, el conocimiento compartido y el trabajo colaborativo. Uniendo estos tres pilares, será mucho más fácil desarrollar empresas socialmente responsables, con culturas abiertas e inclusivas, capaces no sólo de atraer y retener talento, sino también de desarrollar y perfeccionar líderes abiertos y mucho más preparados para afrontar nuevos retos.
Por Alexandre Duarte, VP, Customer Success, Red Hat Latin America
