Una de las preguntas constantes que me realizan aquellas mujeres con las que tengo el privilegio de compartir los distintos espacios que lidero o de los que participo es cómo hago para hacer todo lo que hago. Muchas actividades, en una agenda que combina estar muy presente para una familia con hijas menores de edad, el negocio y las distintas actividades que realizo donde tengo responsabilidades nacionales e internacionales.
A simple vista, la gran clave es armar equipos. Sin embargo, soy una convencida que no podemos dar lo que no tenemos. Y por ello, siempre recomiendo que primero debemos realizar un recorrido personal. Adquirir herramientas que nos permitan generar procesos, aprender a delegar, liderar y, el mayor de los secretos, disfrutar porque todo lo que hagamos sin propósito, sin disfrute, tiene inevitablemente fecha de vencimiento.
Por supuesto que esto aplica para hombres y mujeres, pero el factor tiempo, es un gran desafío para nosotras. En nuestra rutina, entre seis a ocho horas diarias están destinadas a espacios de cuidado y, esto no aplica sólo a quienes tienen hijos, se extiende a los adultos mayores a cargo tanto de la propia familia, como de la familia política. Incluye también la mantención de los bienes, incluso cuando una no los realiza, pero sí tenemos a cargo de su gestión.
Todo esto impacta en lo que conocemos como fatiga mental. Un síndrome que padecemos en su gran mayoría las mujeres y que no se relaciona con un problema físico sino con nuestra alta demanda por hacer de todo, todo el tiempo, y con perfección. El problema es que lo hacemos, pero descuidándonos a nosotras mismas, como bien explica Ata Pouramini, doctor en quiropráctica y autor del libro Tú eres tú medicina: “Madrugan, trabajan, organizan, educan, cuidan, gestionan cada problemática que surja y, al final, son las que acaban rendidas y agotadas, el mal del siglo XXI, el desbordamiento que hace que sientan ese agotamiento físico y mental”. Y aun así, lo seguimos haciendo. Es por ello, que no solo se trata de «gestión del tiempo», se trata de repensar la distribución de las responsabilidades del cuidado, de visibilizar tareas, de extender la concepción de liderazgo y de superar la gran dicotomía entre desarrollo profesional y estar presentes en la vida de nuestros hijos e hijas.
Aceptar un puesto de liderazgo hoy en día, nos obliga aceptar que la estructura no está pensada para nosotras, ni para nuestras realidades. Un modelo que nos exige presencialidad plena, disponibilidad total y una gran desconexión del plano afectivo. Exigencias que también le son propias a los padres líderes y que, no por estar instituidas, son más aceptables.
Capacitarnos en habilidades blandas es ponernos anteojos que detectan todo esto. Es habilitar la discusión, pensar que hay otras formas de liderazgos disponibles que no excluyen la estrategia, la búsqueda del mayor retorno sobre las inversiones que realizamos en nuestros negocios, pero, sobre todo, que no tengamos que dejar nuestro yo personal en la puerta de la empresa.
Entender esta realidad, tomar conciencia, medirla como una realidad y no como una mera percepción es parte del trabajo que nos debemos como sociedad. Tal como señala Catalyst (2007), las mujeres enfrentan el “doble vínculo” (Double Bind), un dilema que obliga a elegir entre ser competentes o ser queridas, en un sistema que penaliza cualquiera de las dos elecciones si no están equilibradas con precisión.
En este sentido, Manzis (2023), desde London Business School, sugiere que el foco no debe estar únicamente en las habilidades que las mujeres debemos adquirir, sino en transformar los entornos laborales. “El sistema es el que necesita ser arreglado, no las mujeres”, afirma, destacando la necesidad de crear espacios donde las mujeres líderes no sean vistas como una anomalía, y se abracen formas diversas de liderazgo.
Este modelo dominante de liderazgo tradicional —basado en estereotipos que asocian la autoridad con rasgos masculinos— obliga a muchas mujeres a tensionar constantemente su forma de liderar para encajar en lo esperado, una problemática también analizada por Michael Smets, profesor de la Business School de la Universidad de Oxford, en sus estudios sobre el impacto de los sesgos en la percepción del liderazgo femenino (Smets, 2022).
A lo largo de las décadas, las mujeres líderes han enfrentado el desafío constante de ser percibidas negativamente: en aquellos casos que son “demasiado femeninas” (se las ve como no lo suficientemente fuertes o competentes para liderar); y en los casos que son “demasiado masculinas” (se las etiqueta como agresivas o inauténticas). Las mujeres siempre hemos tenido que esforzarnos por estar presente en una agenda fuera de lo laboral, donde los vínculos profesionales y comerciales se refuerzan, y se desconocen de actividades y horarios propios de una madre.
Gestionar este doble vínculo, encontrar un estilo de liderazgo auténtico en un sistema diseñado bajo estándares históricamente masculinos, requiere inversión de tiempo y energía mental y emocional. Emprendedoras y empresarias, llevamos la ventaja puertas adentro de manejar nuestros tiempos. Esta percepción genera que muchas mujeres, al buscar ser madres, opten por reconvertirse. Sin embargo, su cadena de valor (personal, proveedores y clientes) estará sujeta a los mismos desafíos de esta sociedad.
Es en este contexto que cobra importancia la formación y desarrollo de capacidades. Capacitarnos en habilidades blandas nos permitirán fortalecer nuestro liderazgo; transmitir nuestra visión; generar equipos que abracen y defiendan lo mismo; y ser generadoras de cambios estructurales que marcaran, en principio, nuestra forma de trabajar y luego, tendrá su impacto positivo en los públicos cercanos.
Conocer de primera mano las limitaciones que tenemos frente a la maternidad puede ser un gran aliado en poder formalizar políticas en nuestras empresas que acompañen a padres y madres en la búsqueda de estar presentes en la vida de sus hijos frente a las diferentes necesidades como actos escolares, turnos médicos, enfermedades, etc. Así mismo, la importancia de respetar los horarios laborales sin interferir en las horas libres, como necesidad para el desarrollo profesional.
Este tipo de cambio de mentalidad, como todo, se trabaja. No alcanza con el mero deseo. Necesitamos que nuestras instituciones, públicas y privadas, nuestras empresas, sin importar el tamaño, vean la necesidad de desarrollarnos en horarios compatibles con la vida de una familia. Debemos ser capaces de diseñar esto, desde cada uno de nuestros espacios, sembrar esa nueva cultura de trabajo.
Porque si de algo estoy segura es que no vinimos a ocupar lugares. Vinimos a transformarlos. Y eso también es liderazgo.
Por Natalia Facciolo, Co-Fundadora de LUDMARC, -recientemente seleccionada entre 440 mujeres empresarias de Argentina para participar en el programa global de liderazgo brindada por la London Business School, impulsada por el programa de Santander Open Academy, junto a líderes de 50 países.
